文/启蒙老师
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杰克·韦尔奇说过：“我们所能做而一切就是把赌注压在我们所挑选的人的身上。找到合适的员工是非常困难的，当我是一名年轻的经理时，我选对人的概率大约是50%，30年后，也仅仅提高到了大约80%而已。
在现在这个时代，人才可以说是最重要的，企业要做大，就要重视人才。
如果修长城，人才就是基石；如果建大厦，人才就是栋梁；如果搞企业，人才就是成功的保证。如果想把企业做大，不想当一个小作坊主，那就必须重视人才。无论干什么事业，人才都是成功的保障。
今天启蒙老师和大家分享几点，帮助企业主和hr挑选合适的员工。
选人用人是基础
选人用人是基础，然而这个环节也是很多企业爱犯错误的地方！
作为企业主和hr，这些情况是否让你头疼不已：
员工工作积极认真，就是不出业绩？
招到的人，用不好，不清楚适合做什么？
刚招进来的员工为何来去匆匆？
面试印象非常好，怎么工作如此吃力？
.....等等
如果我们连选人用人都做不好，企业拿什么去立足市场，拿什么去跟其他公司竞争？
凭感觉招是不对人的
招聘活动要有效，选人要选最适合的
一、有效的招聘可以给企业带来以下优势：
降低成本支出（有效的节约就是利润）
提高生产率（人岗匹配提高人效和绩效）
降低流失率（留住核心人才）
帮助公司创建一直文化更加多样化的队伍（一个人可能不完美，但是团队可以做到完美）
....等等
优势互补成就团队
二、选对人很重要
一直以来，我们花费了大量人力物力，和时间成本去招聘，结果总是不如人意！在这，启蒙老师想说，不是我们钱花的不够多，而是我们花错了地方！老板和hr都梦想着能招进来一批最优秀的员工，而我想说，no!要招，我们要招最适合的！我们不能保证每个位置都能招进来最优秀的，但是我们可以招最适合这个岗位的员工！优秀是一方面，人岗匹配才是硬道理。
记住:选择大于培养，合适大于优秀！
招不对人成本高
不同的招聘渠道有：
内部员工介绍
求职者毛遂自荐
招工广告
职业组织介绍
猎头公司
校园招聘
网络招聘
但是作为中小企业常用招聘渠道，网站平台招聘占据很大分量。对企业而言，网络招聘发布快，适用地理区域广泛，招聘成本也不会太高，然而很多人才却被面试官拒之门外，或者招进来放错了位置，最后人才变成庸才，遗憾离去。
永记：庸才都是放错位置的人才，人岗匹配成就人才！
招聘时通过面试想要应聘者实话实话，以求信息一致本来就很难，而很多企业主和hr缺乏科学正确的面试技巧，导致识人不准招人难，比如:
将学历看做主要指标
不懂得聆听
凭自己感觉爱好决定录用员工
提问不深入，泛泛而谈
等等
招聘误区
针对以上问题，今天教给大家聆听和提问方面的技巧
一、招聘过程学会聆听很重要，只需这样做：
学会聆听
二、拒接封闭式提问，多采取开放式提问，针对一点可深入追问，多问一个为什么，或者你对面试者会有一个更清晰的认识。今天我们把开放式和深入式相结合，从面试24问中“解决问题维度”出发，举出范例,帮助企业主和hr实操这些技巧：
“解决问题”维度：
我们所谓“解决问题能力”，是指善于实操，面对困难迎而上，善于解决问题。每个岗位的工作其实就是不断发现问题、解决问题的过程。优秀的人才是那些会解决问题并取得好的结果的人。
第一句：
2.第二句：
3.第三句：
4.第四句：
而选拨面试是足常用的甄选工具之一，有行之有效，能否发挥其优势，关键在于面试官本身的素质和能力，通常来说，面试官的胜任特征有：
较为丰富的工作和人生阅历
熟悉招聘职位的工作流程
善意、亲和、对人的关注
理性、没有强烈的好恶感
对胜任特征的充分了解
人才测评以及岗位测评技能
面试官胜任特征
然而很多企业缺乏人才测评及岗位测评工具，仅通过面试就会出现识人不准，用人不合理，导致企业招人难、用人难、留人难的困境。目前国内最前沿最流行最具实效的是人才测评工具是c8人才测评，原理是采用了mbti模型：
c8人才测评
mbti已经有了七十多年的广泛应用，实践证明该模型是行之有效的：
帮助我们认识自我、发现自我，迈出职业发展和职业规划最重要的一步 mbti可以有效地评估我们的性格类型；引导我们建立自信，信任并理解他人；
进而在职业定位和发展、团队建设、领导力人格基础发展、人际工作关系、员工素质、组织内部沟通以及跨文化企业管理等领域为我们提供前所未有的帮助。
通过mbti模型，性格和职业之间的联系得到了比较清晰地阐释。比如到达一定倾向度的nt型更适合做研究开发类职业（或从事此类职业更容易激发其天然优势），而不是从事销售或客服 。
岗位胜任标杆数据化
如果您还对自己能力定位还有所困惑，或者想要测试员工的能力和潜力，欢迎和启蒙老师联系交流，帮您解决招人用人问题，发现人才，识别人才，用好人才!
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